综合性医院实行人事代理制度的实践与对策

摘 要：为配合事业单位人事制度改革，推行岗位聘任制，实现由身份管理向岗位管理转变，人事代理制度应运而生。推行人事代理制度，对于推动人事制度改革，激活用人机制，促进人才流动，发挥人才作用起到了积极作用。但是在思想观念、体制机制和政策执行上仍存在着诸多制约因素。文章阐述了人事代理制度产生的背景、意义，结合作者所在单位实施人事代理制度现状，分析综合性医院人事代理制度存在问题，并提出相应对策。

关键词：人事代理 意义及现状 存在问题 对策

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）03-223-02

一、综合性医院实行人事代理制度的意义和现状

1.人事代理制度的定义。人事代理制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式、法规代理有关的人事业务。

2.人事代理制度的意义。当前全国各地区各行业普遍推行人事代理制度，取得了明显的成效，创造了很多很好的经验。尤其是一些医疗卫生事业单位试行了人事代理制度以后，为卫生事业单位配套改革进行了有益的探索和尝试，为综合性医院实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。

综合性医院实行人事代理制度，具有重要的意义：一是有利于人才引进和流动，充分发挥人才的作用，做到人尽其才，才尽其用；二是有效地缓解了卫生事业单位编制紧缺的问题；三是有效地解决了单位用人能进不能出的弊端，增强了激励机制，优化人力资源配备；四是激发了用人单位现有员工的工作积极性，实现了柔性聘用、灵活调配的人力资源配置理念，提高了医院的诊疗质量与核心竞争力。

3.综合性医院实行人事代理制度的现状。以笔者所在的三甲综合性医院为例，从2004年开始实行人事代理制度，截至2012年底，共有在职工作人员1829名，其中编制计划内人员937名，人事代理人员892名，分别占总人数的51.2%和48.8%。人事代理人员的数量也在逐年增长，且增速远高于编制计划内人员增速，学历层次从原来的大专及以下人员，逐渐发展到本科、硕士研究生。

二、综合性医院人事代理制度存在的主要问题

人事代理制度较于传统人事制度具有聘用灵活、配置科学、降低雇佣成本等诸多益处，但公立综合性医院自实行人事代理制度后也衍生出诸多人事管理的新问题，对代理型员工的职业心理产生了不同程度的影响。这集中表现为以下几个方面。

1.社会保障制度不健全，职业安全感不足。公立医院的人事代理人员的薪酬和个人福利方面尚无法享受与事业编制人员同等待遇，而在社会保障方面只仅限于获得养老保险等单一项目。另外，实行人事代理打破了传统的“铁饭碗”，续聘以岗位需求和人员业绩为依据，受不确定因素影响较大，致使他们具有较高的职业危机感与恐慌感。因此，无论在外部制度保障，还是在内部职业心理方面，受制度不健全与聘期不合理等诸多因素的影响，代理型人员缺乏相应的职业安全感。

2.身份认同度低，职业公平感缺失。当前，公立医院主要有两种人事管理方式：一种是由政府、卫生主管机构正式、长期聘用的医护人员。这部分人员拥有事业单位人员编制，其工资、福利按事业单位有关工资政策规定标准享受，并享受住房、医疗补助等完善的社会保障政策，俗称“编制内”医务人员。另一种是由医院采取人事代理形式直接聘任的医护人员，与编制内人员相比在薪酬、职称评聘、培训等方面都有一定差别，俗称“人事代理型”人员。由于医院在人员使用方面的“同工不同酬”行为，导致人事代理人员的职业公平感缺失，职业身份认同度低，进而损害了代理型人员与医院之间达成的心理契约。

3.用工灵活性不够，优势不太明显。激烈的医疗市场竞争，使得大型综合性医院在人事管理工作中的弊病逐渐凸显。外资、合资、个体医院以其用工灵活的特点具有一定的竞争优势，而大型综合性医院受体制机制的制约较多，用工灵活性不够，使得引进人才、加快发展的步伐受到制约，需要的人员不进来，不需要的人员出不去。医院有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，导致运行成本过高，效益低下。

三、综合性医院完善人事代理制度的对策

1.切实解放思想，与时俱进。人事代理制度作为一种新型的人力资源管理模式，完全适用于专业技术人员密集，人才竞争激烈，编制、经费及资源极为有限的综合性医院。为利用好这一政策，首先，应先进一步解放思想，转变观念，把发展作为人事制度改革的目的，与时俱进，开拓创新，努力改变当前人事工作中不适应社会主义市场经济和医疗事业发展的传统观念和管理模式。其次，必须加大宣传力度，广泛宣传人事代理制度的服务内容和功能特点，使医院管理者和广大职工充分认识到人事代理的目的和意义，真正了解人事代理制度的内涵和作用，客观、公正、心平气和地对待这一新生事物，积极稳妥地利用好这项政策为人事管理制度的改革与发展发挥其先导作用。

2.切实做到有章可循，有法可依。首先，必须建立起一整套适应社会发展和综合性医院特点的人事代理工作的制度和程序，确保人事代理制度步入健康、有序的发展轨道。笔者所在的福建省漳州市医院制定了《人事代理人员招聘与管理暂行规定》，从招聘条件、招聘程序、聘后管理、薪酬待遇、合同变更、劳动争议等方面明确规定，并根据实际情况及时修订完善。其次，重视聘后管理，一是试用期满转正考核；二是每年业务考核与医德考评，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价的指标体系，最大限度地使用具有科学依据的量化指标，确保人员考核的科学、公平和透明，为代理人员的聘用、晋升等奠定基础。第三，注重平等、公正，在制度制定和具体操作上注意一视同仁，特别是在职称评审、职务晋升、培养使用和教育培训上与编制内人员不存在差异，不挫伤人事代理人员的积极性。

3.推行人性化管理，创造良好的工作和生活环境。“人性化管理”就是基于科学人性观的“以人为中心”的管理，首先，我们在管理中要把人的因素当作管理中的首要因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人，挖掘人的潜能和发挥人的才能，培养人事代理人员主动为医院目标共同努力的群体意识和共同奋斗的组织精神，形成以人为中心的价值观念。其次，关心人事代理人员，解决其在工作和生活中的困难，为人才搭建一个有利于他们施展才华的平台，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围。

（1）调整聘用周期，提高代理人员职业安全感。医院应改善绩效考核与聘用周期，将原来的一年一聘方式调整为三年一聘，对于优秀医护人员甚至可与在编人员一样做到长期聘用，努力降低聘用周期过短给代理人员造成的心理压力与职业风险，使之能安心工作、专注科研，认可自身的职业身份，实现职业发展目标。

（2）强化职业尊严，提高代理人员职业公平感。作为代理人员，其所面对的不公平感直接来源于编制内人员的各项福利待遇与职业保障。因此我们逐步缩小与编制内人员的差别。代理人员的基本工资从最初的只有编制内人员的70%，逐步提高到与编制内人员一样；绩效工资从原来试用期满办理人事代理后享受改为进院即可按比例享受，逐步拉平代理人员在薪酬、福利方面与编制内人员的差距，保证代理人员在个人待遇上同工同酬，防止身份差别挫伤其工作积极性。

（3）加强职业培训，提高代理人员职业满意感。专业技术职称晋升是医护人员职业发展的重要路径，是医护人员职业生涯规划考虑的首要因素，它直接关系到医护人员职业满意感与职业稳定性。因此，我院建立健全了科学合理的岗位设置与职称聘任办法，制定各类人员考核评分办法，代理人员与编制内人员一样考核评分，岗位聘任以高分为先，最大限度地调动其工作积极性。另外，医院鼓励代理人员参加与专业对口的自学考试、在职硕士、博士研究生课程学习，向代理人员提供更多的培训深造机会，提高其学历水平与专业技能，满足其职业发展与个人价值自我实现的需求。总之，从人性需求的角度着手，完善人事代理制度的公平性、激励性、有效性，关注代理人员的职业生涯发展，提高代理人员的职业满意感，这对于公立医院的建设与发展具有极为重要的作用。

4.完善社会保障制度，增强代理人员职业安全感。社会保障制度的主要作用是保障社会成员的基本生活，帮助人们降低生活和工作中可能遇到的风险，增强他们的生活安全感和职业安全感。医院实行人事代理制度以后，为代理人员缴纳法定的“五险一金”，优先解决养老、失业、医疗等问题，解决他们的后顾之忧，使其安心工作；并根据绩效考核等级、职称等指标，在住房公积金缴纳金额上逐步向在编人员标准靠拢，实现人员激励的持续性与福利保障上的公平性。通过完善社会保障制度，建立并完善有利于人才脱颖而出和人尽其才的管理体制， 创造充分发挥人才才能和实现人生价值的良好环境，做到感情留人，事业留人。

随着卫生事业单位人事制度改革的不断深入，在引进人员中推行人事代理制度，对综合性医院来说既是挑战，也是机遇。人事代理制度作为一种先进的管理制度，在提高管理效率、建立竞争机制、加强人才流动、提高医护人员队伍素质方面表现出极大的优越性。同时，作为新生事物，人事代理制度还需要在实践中不断探索和完善。随着卫生人事制度改革的不断深入和发展，人事代理制度必将得到进一步推广，人事代理制度对卫生事业发展的巨大促进作用也会得到更大的体现。

参考文献：

[1] 王凤红，蒋艳红，侯慧卿.大型综合性医院实行人事代理制度的思考[J].中国医院管理，2010，30（7）：49-50

[2] 周哲，朱丰根.我国公立医院人事代理制度的思考[J].医学与社会，2011，24（6）：43-45

[3] 郭大伟，李胜.我院人事代理制度的现状及对策[J].中国当代医药，2011，18（30）：5-6

（作者单位：福建省漳州市医院 福建漳州 363000）

（责编：若佳）