基于企业发展视角的伴随诊断式培训刍探

摘要:论文在提出企业伴随诊断式培训依据的基础上,分析了伴随诊断式培训要素构成及其影响,并提出了实施伴随诊断式培训的过程构想及其实施原则,以求提高企业培训的迁移度和实效性。

关键词:伴随诊断式 职业培训 人力资源

普遍的观点认为,企业培训就是职业技术教育,导致在实际工作中采取职业教育的模式,存在着“技能化”教育的倾向,没有建立系统的、动态的、有针对性的企业培训模式,降低了企业培训的效果和质量。伴随诊断式培训,是指伴随着企业的成长,伴随着经济、科技的发展,在企业发展过程中,通过对影响企业发展各因素的全面分析,寻求提高企业人力资本、完善企业发展制度、优化工作流程的方法,促进企业全面、可持续、健康发展的培训。企业培训从内涵上是作为指导员工获取知识、提高技能、改变态度的一个过程,它属于教育的范畴,但从外延上是作为指导企业完善管理制度、优化工作流程的一个过程,是有区别于教育的。教育是一种学习,它帮助人们积累扎实的专业基础知识,塑造良好的人格素养。而企业培训是为了企业更好的发展而在不同阶段对各个影响因素进行改造的过程。伴随诊断式培训是一个具有多阶段发展的过程,随着阶段的变化,企业培训的需求也随之改变,培训者需要对每个阶段很敏感,能灵活地改变方法,采取与企业发展目标相适应的不同策略。

1 伴随诊断式培训的基本依据

1.1 现实依据:一直以来对企业培训模式的界定存在着比较大的争议,概括起来主要有四种观点:培训形式论、培训流程论、学员本位论、培训方法论。由这四种观点演变出了很多的培训模式,每一种企业培训模式都有其自身的“专用语言”,有其自身的优势与劣势, 也被培训对象进行不同的解读。现实的问题是,我们往往会因为一种培训模式的劣势而无视它的合理性,将其劣势放大,我们往往也会因为一种培训模式的优势而张扬它的价值,将其优势夸大。合理不等于唯一,优势也不等于全部。具体地说,企业培训不仅仅是伴随企业员工和企业发展提供解决问题的方法,更在于提供能够在工作实践中思考有用的探究性知识与方法。

1.2 理论依据:20世纪80年代以来,以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者,提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念。所谓学习型组织,彼得·圣吉认为是一个“不断创新、进步的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而广阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习”[1](张生雄,2002)。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得·圣吉提出的第五项修炼-系统思考,是系统科学理论的实践化,它要求组织成员运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们,从看局部到纵观整体,从看事物的表面到洞察起变化背后的结构,以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响,进而寻找一种动态的平衡。一个组织必须把自己放在一个系统中去动态地、本质地、整体地思考问题,从思维方式、组织结构等多个方面进行深层次改造,才能实现真正的“蜕变”。伴随诊断式培训符合系统科学理论,遵守全面规划、系统管理、动态分析的原则。它包含两层内容:一是指培训工作本身是个系统工程,从培训需求分析阶段到培训的设计与实施阶段再到培训效果评估阶段,每一个流程之间不是孤立的,而是相互联系和相互影响的,是缺一不可的。对培训效果评价后,还应该将评价结果反馈至下一个工作流程,从而形成一个完整的“闭环”状态。第二层含义是指企业培训的各个要素在工作中不是孤立的,同样应遵循系统思考原则。一个企业要培养自己的核心竞争力,要实现不断的创新并满足知识型员工的发展要求,就需要将自己的企业塑造成为一个真正意义上的学习型组织。而伴随诊断式培训就是达成这一目标的主要途径。

1.3 社会依据:科学发展观是以胡锦涛同志为总书记的党中央,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的战略要求,是对社会主义现代化建设指导思想的新发展。“科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”按照建设和谐社会的要求,在深化改革和经济结构调整的总体战略布局中,增强自主创新能力,加强企业管理,转变经济增长方式,不断提高企业素质和经济运营质量与效益,实现企业持续健康发展,核心是企业必须坚持“以人为本”。企业发展的根本动力来源于职工,没有职工群众的生产和创造积极性,发展就是一句空话。要真正依靠职工发展企业,就必须转变企业管理思想,提高企业从业人员的素质,促进人与企业协调发展。伴随式企业培训就是伴随社会、经济、企业的发展,以改变和提高企业从业人员的思想和素质,树立正确的发展观和价值观,统筹人与企业的协调可持续发展,在发展中发现问题,解决问题,成为独立的学习者。

2 伴随诊断式培训要素及其影响

伴随式诊断培训观强调,企业培训的每一个要素都是构成企业培训系统的“构件”,如培训的内容、方法、对象、师资、环境等,是形成企业诊断式培训系统的基础,系统中的各个要素之间都是相互联系、相互制约,并不断伴随外部环境的变化而变化,其中任何一个要素的性质和形式发生变化,都会影响其他要素,甚至系统整体的性质和形式发生变化。这主要表现在四个方面:

2.1 相关性影响:主要揭示系统中要素和要素之间的关系。任何一个要素在系统中存在和运行,都与其他要素有关,他们之间相互作用、相互影响、相互依存。企业培训各要素间的影响是正适应和负适应的影响。正适应指当一个要素发生变化时,其他要素也发生与之相适应的变化,使企业培训产生最佳效能。负适应指当一个要素发生变化时,其他要素没有发生变化或者发生与之不相适应的变化,使整个系统运作失效。要素间的这种影响变化如果不能及时诊断,就必然会成为整个系统有效运作的障碍,从而影响企业培训系统的整体效能。

2.2 整体性影响:主要揭示要素与系统的关系,系统内每一要素的变化,均依赖与所有要素,要素和系统不可分割。要素的变化是由系统的功能所决定的,二者之间相互制约、相互影响,在同一个系统中,任何一个要素都无法脱离其他要素而单独存在。企业培训作为一个系统,它决定着培训内容、培训方法、培训师资等要素的性质和内涵,反之而这些要素决定着培训系统的功能和效度。要素中,任何一个都不能脱离其他要素而单独存在,一旦脱离那么它就不属于企业培训范畴了。

2.3 结构性影响:主要揭示各要素在系统中的位置或次序的关系,以及他们之间的联系所能产生的一定的功能。任何系统总是通过内部因素之间的特定联系形式而形成一定的具体结构[2](袁淑艳,2007)。系统的结构决定着系统的功能和行为,总体来看,事物的内部联系可以分为两种基本类型:一类是由“单向作用”联系而形成的简单系统,一类是由“相互作用”联系而形成的复杂系统。由单向作用联系构成的系统其功能表现出机械性, 由相互作用联系构成的系统其功能表现出有机性。运用这两种结构形式来观察企业培训系统可以看出,其总体方向是沿着一条“变单向作用的简单系统为相互作用的复杂、有机系统”[3](袁淑艳,2003)。道路发展的过程,即从简单的企业人员岗位技能培训向影响企业发展各相关因素的综合诊断培训。

2.4 动态性影响:主要揭示企业培训作为一个系统,它不是完全孤立自成体系的,是与外界保持着不断的信息交换,是伴随着政治、经济、科技、文化的变化而变化,受其影响,企业培训不断进行自我诊断和自我蜕变。国家宏观政策和地方政府的政策决定着企业培训发展的方向;经济发展状况直接决定着企业培训的发展状态;社会文化影响着企业对培训的需求层次;科学技术促进企业培训的不断更新。

3 伴随诊断式培训的过程构建

3.1 寻医诊脉。根据企业战略、组织任务、员工个人生活规划来确定培训需求,细化各项指标和内容,确定培训目标。培训的需求分析实际是对企业发展中存在的问题的诊断性分析,它关系到企业培训的方向,对培训的质量起着决定性的作用。一个企业为何选择培训,一般来讲是因为受到了一些外部或内部“压力点”的作用,如企业的绩效问题、新技术的产生、内部或外部顾客的培训需求、工作的重新设计、新的立法的出台、顾客偏好的改变、新产品的开发或雇员基本技能的欠缺等。于是,企业对员工的能力水平提出了新的要求即“期望状态”,而员工本人目前的目标水平为“目前状态”,这两者之间的差距就是“状态缺口”,企业要努力减小这一“缺口”,就形成了培训需求[4](赵研,2002)。

3.2 对症下药。确定培训目标、拟定培训计划、实施培训方案。首先确定培训目标,也就是为培训计划确定基本的方向。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、培训师资、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估;其次是拟定培训计划。其实质是培训目标的具体化与可操作化,即根据既定目标,具体确定培训目的、形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书和参考教材、培训师资、教学方法、考核方式、辅导培训器材与设施等。制定正确的培训计划必须兼顾许多具体的情景因素,权衡培训计划的现实性、可行性和经济性;再次是实施培训方案。培训目标的实现要依靠精心的组织和实施,培训活动的实施需要组织者、培训者和受训者三方的密切配合,实施过程中应建立必要的控制机制,并能够及时、灵活地调整,保证培训项目顺利、有效地完成。

3.3 伴随评价。在企业培训的某一项目或某门课程结束后,对培训的效果进行一次总结性评估,找出受训者的收获与提高,员工能否将“所学”转化为“所用”,转化为企业效益。这其实就涉及到培训迁移。所谓培训迁移是指将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的整个过程。同时可找出培训的不足,归纳出经验与教训,发现新的培训需求。培训评估的结果既是下一轮培训的重要依据,使企业培训活动产生良性循环,更是促进培训工作产生螺旋式上升的动力。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项指标;二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去;三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果,即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准可以从不同的方面提供培训信息。在对员工培训进行实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要。

3.4 反思修正:根据伴随观察评估的信息,进行批判性反思,修正有关培训内容的深度、广度、质量和数量,即提高培训的成熟度。理论上把组织学习分为个体、团体和组织三个系统层面。个人角度即是从个人的层次来研究有效的个人行为;团队角度是研究团队效能以及有关团队的观点;组织角度主要是研究如何利用组织文化和语言来建构有效的组织[5](Francesco Sofo,2003)。而组织学习从形式上划分,可以分为:单环学习、双环学习和再学习。单环学习,即“知道如何做”,是一种维持学习,就是指通过学习来维持个体或组织的现状;双环学习,即“知道为何这样做”是一种创造学习,是对自己行为的正确与否进行反思;再学习,即“学习如何学习”,其目的是企业的持续改进[6](Bennett,N 1997)。培训广度从个体、团体,发展到组织;培训深度从推动单环学习、双环学习到再学习;培训质量方面则更加注重行为导向。任务导向型培训比重逐渐减少;培训数量方面更注重在工作现场持续学习;培训频率的重要性逐渐超过次数和时间因素。企业培训与企业战略的结合效果也不断增强,对企业的作用也更大。

4 实施伴随诊断式培训的原则

4.1 全面整体性原则。企业培训是一项系统工程,它涉及到外部的社会经济文化科技因素的影响,也涉及到企业经营、员工素质、培训动机、培训目的、培训内容、方法等一系列内部影响因素。因此实施伴随诊断式企业培训要把各影响因素充分考虑进去,把握其整体性原则,充分考虑各因素对整体的影响,合理设计各因素的效能形式,使企业培训更加适应培训目标的需求。

4.2 针对适应性原则。伴随诊断式培训从实施上是以企业需求和培训目标为导向,通过对内部因素的合理设计而形成的企业培训体系,因此在设计时要充分分析和量化企业的培训需求和目标,以保证培训整体的针对性。此外,伴随诊断式培训从理论上是以系统科学理论为基础,具有普遍的适应性,它是根据具体的培训需求调整不同的因素组成与之相适应,切不可生搬硬套。

4.3 动态反馈性原则。发展是伴随诊断式企业培训的一大特点,它是伴随内部因素和外部因素的发展而不断变化的,通过在运作过程中对各组成因素的诊断和反思,不断的调整其系统整体与培训目标相适应,它也是建立在原有培训信息基础上而不断改变优化的过程。因此在执行过程中要及时收集有关信息,及时调整各影响因素与系统整体相适应。

4.4 伴随促进性原则。不同的培训对象要用不同的培训内容,不同的培训内容要用不同的培训方法,因材施教就是体现伴随诊断式企业培训的诊断功能,通过诊断分析,对各组成因素进行更为合理优化的设计,从而促进整体培训功能得以更好的发挥。在培训中期和后期还要提供伴随跟踪分析,通过构筑制度环境和提供再教育培训等手段,巩固培训迁移度以提高培训效果。

总之,伴随诊断式培训不仅是伴随着经济、科技的发展,适时适地适人地为解决企业发展存在的问题而工作,更要突出培植他们“反思”的意识,引导受训者特别重视掌握“诊断性”研究方法,重视伴随企业发展进程中解决问题和工作实践能力的发展;引导受训者通过对自身工作实践的反思和研究,将培训知识转化为自己的实践工作能力,学会对个人自身素质构造、企业发展进程诊断的多视角、多层次的分析和思考,不断自我调整、自我建构,创造性地解决复杂变化的发展问题。所以说,伴随诊断式培训是一种新型的培训模式,它不以一种模式为基础,而是根据企业的需求灵活而敏感的综合;是一个累积的过程,可以改变策略的过程;是以培训者和企业两者关系为基础的培训,需要适应个体的需求;是一个动态的过程,需要支持与挑战并存以推动企业的进步。

参考文献:

[1]张志红.企业管理人员培训模式比较与分析[J].中国成人教育.2009(21).

[2]陈小兰.企业员工培训需求分析模型及运用[M].中国商贸.2009(19).

[3]袁淑艳.基于系统科学的知识组织研究[J].江西图书馆学刊.2007(6).

[4]曹正善.从系统科学看教育创新的机制[J].四川师范大学学报.2003(6).

[5]姚秀丽.企业发展与员工发展相结合的战略培训模式研究[J].中国人力资源开发.2009(4).

[6]黄麟.工学交替企业中人力资源效益分析——基于企业的培训视角[J]生产力研究.2009(17).

肖放鸣(1957-),女,湖南宁乡人,湖南信息职业技术学院副院长、副教授,研究方向为高等职业教育,教学与管理。