优化组合视野下的国有企业人力资源管理

【摘 要】 本文分析了国有企业人力资源管理的现状及存在问题,探讨在优化组合理论基础上搞好人力资源管理的思路：首先，制定配套方案，对各部门的人力资源，进行组织调整，合理使用；其次，在分配上，引入量化考核机制，使得员工的薪酬和福利待遇直接与其工作表现和工作业绩挂钩。

【关键词】 优化组合；国有企业；人力资源管理

一、当前国有企业人力资源管理中存在的共性问题

1、思想认识有待提高

对人才在使用上,论资历不论能力,循规蹈矩,按部就班;用人标准偏重于使用单一型、执行型、保守型人才，忽视了对复合型、开拓型、能力型人才的使用,导致人才队伍缺乏应有的朝气和活力;在利益分配中片面理解按劳分配原则，简单地认为就是“平均主义”,缺乏对这一原则深入地研究和探索;在对企业与昂和企业关系上，不能正确认识员工既是企业的主人同时也是企业雇员的双重关系,不能有效发挥和调动员工的主动性、积极性和创造性。

2、人力资源使用不合理

国有企业规模庞大，由于历史原因，存在大量冗员、机构臃肿、效率不高，一些依靠国家政策性垄断的国有企业更是如此，尽管表面效益不错，但却如红楼梦中王熙凤所言“大有大的难处”。国企长期以数量丰富的人力资源而自傲,却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重,妒贤嫉能,压抑人才的成长与发展,使本来奇缺的人才大量浪费。人才供求矛盾日益复杂，既人满为患，又人才奇缺。恶劣的企业亚文化造成“劣币驱逐良币”的恶性循环。

当前的国有企业人才使用中，存在着 “高消费”和“低效用”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作本身的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣，而不考虑企业的实际用人需求。“低效用” 是指企业用人达不到工作岗位的要求，有的企业一味追求低成本，有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低效用”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

3、激励机制有待完善

由于国有企业本身的政治性较强，在思想教育大力提倡奉献，这无可厚非，也是国有企业本身的优势所在。但由于大多数企业领导言行不一，各方面不能起到典范作用，“对人不对己”，对员工的生活漠不关心。长此以往，员工难免有抵触情绪，干与不干一个样，干多干少一个样，平均主义，混日子的现象较为普遍。在缺乏有效的绩效评估与激励机制的情况下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。

4、对员工的培训培养重视不够

我国较为成功的企业大多是“强人企业”,但“强人企业”的风险很大,一旦“强人”的命运发生变故,企业也会随之遭受严酷的打击。因此,企业要获得可持续发展,就必须重视员工培训,造就尽可能多的优秀管理人员。当前,我国企业的培训工作通常与人事部门相分离,一般由各业务部门举办,且限于岗位培训,没有固定的培训场所和时间,没有严格的培训计划和目标,使培训限于一种短期行为，且流于随意。因而为了规避因培训后员工流失造成的培训投资风险,多数企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。

二、优化组合视野下的人力资源管理

针对以上问题，拟以“优化组合”的思路来统筹解决这一长期困扰国有企业成长并制约其发展的痼疾。

“优化组合”是管理学从数学中的运筹学借鉴过来的概念，也即“组合优化”。组合优化问题的目标是从组合问题的可行解集中求出最优解。在数学中，组合优化往往涉及排序、分类、筛选等问题，它是运筹学的一个重要分支。

“优化组合”在古代已有应用。“田忌赛马”实际上就是优化组合的一种具体应用。但在国有企业内部的具体实践中，往往是作为口号提出来，所谓“双向选择”仍是走过场的“领导说了算”，结果使得这一有价值的管理思想流于形式，未能真正发挥其在人力资源管理中的作用。

二十世纪六十年代，企事业单位内部实行的“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”发挥了积极的作用，工人群众有实践经验，高级人才有理论修养，结合起来可以发挥更多的作用。这实际上也是优化组合在人力资源管理应用中的体现。

针对国有企业在人力资源管理中存在的诸多问题，建议调整思路为：挖潜开发，有效激活，加速引进，适度增量，结构调整。

首先由相关职能部门制定配套方案，通过全体中层管理人员对本部门的人力资源，进行组织调整，合理使用，深度挖掘现有潜力。

在具体操作方面，首先进行工作分析，确定不同的岗位需要的人员素质要求。因事设岗，因岗求人。避免“因人设事”造成的人才闲置。同时对高级管理人员进行领导者能力素质测评，中层管理人员选拔中引进评价中心技术，同时，完善职工代表大会的作用，把中层管理人员的选拔同群众评议结合起来，使得群众对领导的评议反馈直接影响其职务升降。并在组织机构上建立“能者上，庸者下”的机制，避免“能上不能下”的机关病。同时开拓思路，在适当时机招聘引进职业经理人进行项目管理。

其次在分配上，引入量化考核机制，使得员工的薪酬和福利待遇直接与其工作表现和工作业绩挂钩，适度拉开收入差距，有效激活不同岗位员工的主观能动性和工作积极性，突出绩效奖励，体现多劳多得的分配原则。

同时，以劳动力市场为参照，制定相应的薪酬政策，吸引高端人才，引进急需的特殊人才，试行谈判工资，协议工资及目标工资制，薪酬制度实行双轨制。严格执行国务院有关绩效工资的规定。

为培养和加强工人对单位的归属感，根据单位发展需要，设定每个员工的发展目标，单位提供职业规划建议，同时为员工在培训方面提供便利和条件。

以上种种，都是在“优化组合”思想指导下，进行的内部关系调整。这样，可以把优秀人才甄别出来，形成团队，开发拳头产品，用绩效管理和薪酬管理结合的方法，提高单位的核心竞争力。形成“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的学习型企业文化氛围。